东北师范大学人文学院一直重视教师队伍建设，坚持走“人才强校”之路，采取有效措施，吸引人才、培养人才、留住人才，教师队伍建设取得明显成效，已经形成了一支以教授、副教授和具有博士、硕士学位教师为主体的专任教师队伍。

       学校教师队伍建设的基本思路是，以促进学科建设为核心，着重培养和引进优秀学科带头人，促进高层次创新型人才队伍建设，带动整体教师队伍建设。以建设青年骨干教师队伍为重点，完善对不同层次人才的培养制度，全方位提升教师的教学、科研的竞争力。以学校转型发展为契机，推进“双师型”教师队伍建设，增强教师专业理论教学与实践教学相结合的能力。深化管理体制和分配制度改革，建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系，充分调动优秀人才的积极性、创造性，保持教师队伍的活力，促进教师队伍的可持续发展。到2020年建设一支职业道德好、数量足够、结构优化、专业素质高、实践能力强、富有活力和竞争能力的创新型教师队伍。

       一、引进人才，留住人才，营造良好的人才成长氛围

       建设一支高水平的教师队伍，是办人民满意的教育，建设高水平民办大学的前提和保证。学校一直高度重视教师队伍建设，引进研究生作为教师队伍的主体，并于2006年开始先后出台引进博士来校任教政策。2012年起，对聘用来校任教的博士研究生发给博士津贴、子女入学补贴和博士科研启动经费，2013年以来引进6名博士毕业生。

      有计划的为重点建设学科或专业引进专业杰出人才、领军人物和学科带头人。在引进急需人才方面舍得投入，几年来遴选省内外、国内外知名专家、学者，高校优秀教师作为学科、专业带头人，近3年新进16名专业带头人。

       学校还积极聘用高职称专任教师来校任教，在现有教师队伍中，已经聘任高职称教师200多名。学校还聘用特聘教授、名誉教授，促进人才培养质量提高。近年来，先后聘任省内外、国内外知名学者和具有丰富实践经验的企业、商界优秀管理者担任特聘教授，目前全校共聘请特聘或荣誉教授近60名。

       在引进人才的同时，重视留住本校人才。学校出台的引进人才政策同时适用于在校青年教师。在校攻读硕士学位的青年教师都享受了相应待遇，2012年以来本校青年教师博士毕业享受外聘博士的相关待遇，现有14名毕业，其中12名继续留校任教，3名聘任为系主任，1名聘任为副系主任。自有中青年教师有30人晋升为副教授，3人晋升为教授。

       经过建设，学校专任教师数量增加，队伍结构明显优化。专任教师高级职称已经达到40%；具有硕士以上学位的教师已经达到77%，与五年前相比提高了近15%。近五年，青年教师积极主动攻读博士学位，现有在读博士40多人，教师提升自身综合素质的自觉性大大提高。

       二、加强骨干教师队伍建设，打造高水、高层次排头兵

       2013年出台《东北师范大学人文学院青年骨干教师队伍建设项目管理暂行办法》，每年选拔出5—10名在教学、科研、学生工作中表现突出，师德优秀的青年骨干教师，为他们成长创造条件，搭建平台。优先支持中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识高级研修班、到国内外名校进修学习，申报各级研究项目，拓宽他们的学术视野，提升他们的竞争能力，培育他们成为学科或学术带头人或带头人的后备力量。目前已经有15名青年教师被选为青年骨干教师他们职业道德优秀、教学效果好，科研能力强，教书育人，有奉献精神，深受学生的欢迎，在各方面走在了青年教师的前列。

       学校还启动了“教学名师”项目。旨在培养出一批潜心教学研究，一切为了学生，教书育人，教学效果优秀，深受学生欢迎的教学名师，为青年教师树立学习榜样。

       学校加强“双师型”教师队伍建设，出台《“双师型”教师队伍建设实施意见》，确定“双师型”教师标准和建设措施，出台相关积极支持政策，鼓励中青年教师通过顶岗实习、集中培训获得与本专业相关的岗位资格证或职称证，积累实践经验。学校拓宽“双师型”教师队伍建设的思路，坚持培养与引进相结合，专职和兼职相结合，充分利用社会资源，有重点有计划地聘用企事业单位具有丰富实践经验的各类高层次专业人才，作为兼职或专职教师。

       三、以点带面，多渠道加强对青年教师的培养

       在加强骨干教师队伍建设的同时，学校采取以点带面，全方位，多渠道的培养方式培养青年教师快速成长。

       以老带新，帮助青年教师成长。对新参加工作或没有高校工作经验的青年教师实行导师制，帮助他们尽快熟悉高校教学，演好教师的角色。还实行学校领导、教育督导、系主任直接听课制度，面对面进行指导，帮助他们纠正不足，积累经验，促进他们尽快成长。

       以赛事推动青年教师成长。学校各院系定期开展青年教师讲课比赛、观摩教学，既展示了优秀教师的教学风采，又督促其他教师学先进赶先进，不断提高自己。

       加强学术交流，营造学术氛围。按照建设教学型、应用型大学的教师基本素质要求，采取邀请国内外著名学者来学院讲学，建立以学术讨论班、学术论坛、学术报告会为主要载体的学术交流制度，开阔青年教师的眼界。

       组织青年教师在国内或国（境）外参加国际国内多种形式的进修培训和学术研修，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。近五年，有240多人参加了国内外的中、短期培训。今年，学校进一步加大国外、境外教师培训力度，出台了《青年教师境外进修、培训实施意见》，选送学科或专业建设需要、努力学习、刻苦钻研的教师到国内外大学培训，计划在五年内培养100名有发展潜质的优秀教师，使一批青年成为学院建设和发展骨干力量。

       引导和支持教师开展教学和科学研究。学校加大教学研究支持力度，鼓励教师申报优秀教学研究项目。设立教学、科学研究经费，用于鼓励、奖励做出成绩的教师。目前，在政策引导下，教师的科研意识普遍增强，科研能力普遍提高。近五年发表论文1116篇，著作141部，项目255个。

       四、以师德教育为核心，加强教师职业道德建设

       学校采取多种形式进行师德教育培训，努力树立教师风范，提高教师自身文明修养和教书育人的能力，增强教师的责任感和使命感。通过树立师德典型，加强宣传导向，促进全体教师职业道德素质的提高和优良校风的形成。学校把师德建设纳入教职工考核体系，突出师德的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升和评优奖励等活动中实行师德一票否决制。近年来，有35名教师获得校级优秀教师称号。先后有多名教师被评为吉林省优秀教师、吉林省教育系统师德先进个人，全省教育系统先进工作者，长春市师德标兵，获得吉林省教书育人楷模提名奖、长春市五一劳动奖章。

       五、深化改革加强管理，为教师队伍建设提供组织保证

       为进一步推动教师队伍建设和教学质量提高，2013年底，学校成立了教师教学发展中心。中心工作委员会，成员由学校主管领导和相关部门负责人组成。中心从职能分工上下设教学部、师培部、学术部、督导部和监控部，覆盖学校教务处、人事处、科研处、督导室和监察审计办公室等行政管理部门。中心以提高教学质量、加强师资队伍建设、提升科学研究水平、监控教学秩序以及监督工作纪律为主要职责和任务，开展教学咨询，进行教师培训，建设教学资源，促进教学改革，实施质量监控，统筹相关职能部门工作，形成合力，构建系统，营造教学文化氛围，提升教师教学能力，促进教育教学水平的全面提高。

       学校建立了校、院（系）两级负责，以基层院（系）为主的教师队伍建设管理模式。学校负责宏观管理，制定规划，出台政策，整合力量，营造环境工作，学校院长负总责。基层院（系）院长（系主任）为第一责任人，负责本院系的学科、专业建设，人才引进，教师培养提高和使用，考核与管理等工作。职能部门履行服务、协调和落实学校教师队伍建设规划的日常管理工作。

       完善教师评价机制和激励机制，加强对教师的考核工作。学校制订了《教职工考核工作条例》和《教职工学年考核办法》，落实学校、院（系）两级负责，以基层考核为主的教师管理责任制。通过考核落实“竞争上岗、择优聘用、能者上、庸者下”的管理机制。对考核不合格或教学质量、科研能力差，敬业精神不强，工作状态一般的教师进行调整或解聘，保持教师队伍的活力。

       推进人事分配制度改革，充分调动广大教师积极性的工资制度和奖励制度。学校提高教职工的工资待遇，强化岗位管理，完善“多劳多得，优劳优酬，少劳少得，不劳不得”的分配机制，发挥分配制度在教师队伍建设中的不可替代的作用；不断地提高教师福利待遇，全力解决教师的后顾之忧。

       进一步完善编制管理，充分发挥编制在教师队伍建设中的调节作用。学校制订了《教师编制核定暂行办法》，使编制管理为教师队伍建设服务，同时又要同学校的发展规模和学校的经济发展水平相适应，科学合理地补充教师，提倡资源共享，把教师队伍建设资金使在刀刃上。按照学校《关于管理体制重心下移，扩大自主权的改革意见》，完善了专兼职教师聘用办法和宏观管理、微观放开的管理机制，确保教师队伍建设的有序进行。

责任编辑：杜小娟