高校教师在个人追求、思维方式、做事习惯等方面是多样化的，高校教师队伍建设工作主要涉及教师的引进、晋升、待遇、考核奖惩等方面，均关系到教师方方面面的切身利益，这些工作工作量大、涉及面广。高校教师队伍建设工作面临的问题主要是“激励不相容”。如何在保证教师积极性的前提下，使教师的个人追求与学校发展目标统一起来，是高校教师队伍建设工作的难点。在齐齐哈尔工程学院运行机制和管理模式指导下，在实践探索和不断的试错中，教师队伍建设工作主要体现在三个方面。

       一、聘好人（引进人才方面）

       传统的高校招聘，主要由人事部门完成，经过一系列的考试、考核程序，最终引进的人才，往往得不到用人部门的认可，用人部门和人事部门互相推诿。针对这种情况，学院变传统的人事处负责招聘为用人部门负责招聘，人事处制定基本的用人条件，只要符合条件，用人部门考核通过后，人事处即办理手续。

       二、用好人（培训、考核、待遇、晋升方面）

       1.教师职称实行评聘分开

       常规的教师考核主要是对教学、科研的考核，在高校中主要是根据资历、学历，特别是职称来确定待遇，职称又直接影响课题的申请等。在教师职称晋升指标相对稳定的情况下，鼓励了教师片面地追求高学历、高职称，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽视了实际能力的培养和发展。在高校中，还存在申报高级职称的人数和岗位设置数量不匹配，客观上剥夺了一些教师的职称晋升资格，再加上实际上职称基本上是终身制，特别是教授被聘任后除了极其特殊的情况岗位指标将占用到退休。在教学、科研上无法得到客观的承认，其直接的后果是薪酬与贡献发生偏离，严重影响工作态度和工作成效，造成教师队伍的不稳定。

       齐齐哈尔工程学院也曾经实行职称确定待遇，但在实施中逐步暴露出上述问题。为了解决存在的问题，学院实行了“评聘分开、自报职称，先聘后评、超报归零”的校聘职称办法，出台校聘职称标准，自主申报校聘职称，按申报的校聘职称预支待遇，年底按照校聘职称的考核标准进行考核，多退少补。不看资历看能力，将教师的关注点从满足晋升职称指标转移到更好的落实学院教育教学理念、要求上来，实现了教师追求与学院目标的统一。在实际运行中，极大的促进了全体教师在教育教学、科研、学生工作等方面的积极性，同时也能兼顾教师晋升教育系列职称的需求，取得了很好的效果。

       2.关注教师生涯发展，提升职业荣誉感

       学院成立了学生职业发展中心，主要负责全校毕业生就业工作的统筹协调、负责探索全程化的大学生职业生涯规划教育体系构建及大学生心理健康教育、大学生创业教育等工作。学生职业发展中心集教学、科研、管理、服务为一体，下设就业办公室、职业发展教研室、心理咨询中心、职业生涯教育研究所、大学生创业教研室等。

       没有教师的职业发展就没有学生的职业发展。学生职业发展中心在原来工作基础上承担全院青年教师职业发展教育的职能，更名为职业发展中心。职业发展中心的设立为实现毕业生就业工作的目标全人化、队伍专业化、课程系统化、辅导全程化、参与全员化、资源社会化奠定了基础。

       职业发展中心高度重视教师的职业生涯发展，结合学院教学工作实际，前瞻未来教学岗位对新教师思想、业务素质、教育教学能力的需求，每年针对新入职的教师开展岗前培训活动，定期组织教师成长沙龙，教师职业规划大赛及拓展训练活动。  

       其中，岗前培训坚持理论联系实际、讲练结合的方针，坚持以教学需求为目标，掌握专业技能为导向，新教师具备上岗能力为原则，以提高新教师思想素质和业务能力为重点，共进行五个方面的培训。一是校史校情教育；二是教学工作的基本要求、业务指导和教学示范；三是相关制度、教学文件的学习；四是新教师岗前练兵、学习成果汇报；五是在真实的职业环境中熟悉专业。

       另外，定期组织青年教师职业规划大赛，加强教师队伍建设，促进教师职业发展。通过教师对个人进行自我认知分析、工作环境分析、目标分析、具体措施分析、评估调整等环节的认识与了解，制定自己的职业发展档案。同时，邀请专业的评委进行指导点评，帮助教师明确职业规划方向，做出合理而正确的规划。

       同时，根据教师工作安排，不定期组织拓展训练活动，通过不同主题的体认式活动让教师身心得到放松，有利于促进教师人际交往，提高沟通协调能力，增进教师对于学院的认同感，使之能够更好的融入到学院的教育教学中。

       通过培训、职业规划大赛及拓展训练等系列活动，加快教师对于新岗位的适应能力，同时引导新教师明确自身定位，了解学院文化，结合自身实际制定出合理的规划，有助于提高青年教师的职业规划能力，更好地落实学院以学生职业发展为主线开展教育活动的办学理念，促进新教师的成长，提升教师的职业荣誉感。

       3.实行导师带新师制度

       学院实行导师带新师制度，即由有经验的老教师作为导师对青年教师进行教学和科研辅导与帮助，创造条件对青年教师进行专门培训，促进青年教师中的优秀人才脱颖而出。导师要帮助青年教师尽快理解教学大纲的要求，明确课程重点和难点，指导运用适合的教学方法，使青年教师迅速进入教学状态。导师进行不定期的听课，与青年教师及时沟通，交换意见，以利于改进，提高教书育人水平。

       4.日常听课与系部督导制度

       专任教师每学期听课四次以上，要求有听课记录。促进青年教师学习其他同行的教学风格、教学方法，取长补短，不断进步。有些专业课，则要求青年教师全程跟听有经验的老教师授课，加快青年教师的成长。以系、部领导为主组成二级督导每学期听课两次以上，其中重点督导青年教师授课情况。

       5.教研室集体备课制度

       各教研室每周进行一次集体备课。围绕三级目标不断明晰对课程定位的认识，深化理解课程如何为学校人才培养目标、专业教育目标服务，从而确定课程教学目标。分析教学内容的重点、难点，研讨分析学情，寻找最能激发学生学习兴趣的教学方法，及时反馈学习状态和课堂管理中发现的问题，讨论如何帮助学生树立良好的学风，提高学生学习质量。

       6.加强交流促进教师职业发展

       学院为教师创造国内外交流机会，在制度和经费投入方面也给予了大力支持。多次邀请国内知名专家、学者来我院讲学。成功举办“南苑讲坛”116期，给教师提供了良好的学习交流平台，营造了浓厚的学术氛围。

       7.培养优秀教学团队和学科带头人

       学校制订了学科带头人制度、专业长制度和课程长制度。科学设岗，认真选人，把学科、专业建设和课程建设的各项工作落到实处。尤其是推行专业法人制，统一了专业建设的责权利。专业长与学科带头人协调配合，将学科、专业建设和课程建设的各项工作落到实处。通过表彰奖励精品课程、本科重点建设课程、教学团队、重点建设专业等质量工程项目，促进培养教学带头人，形成教育思想先进、资源配置优化、教学梯队合理的教学团队。

       8.教师参加干部竞聘

       学院每两年进行一次中层干部竞聘、每三年进行一次副院级干部竞聘，能者上、平者让、庸者下。来校工作满一年的教师即可报名参加干部竞聘。2015年初，学院进行了中层干部竞聘，共聘任干部41名，其中8名一线教师经过竞聘走上了干部岗位。

       9.办学单位工资总额核定

       在学院实行全面预算管理后，教学单位变为办学单位，独立核算。为了避免办学单位的教工只注重自身待遇提高而漠视集体利益，将个人利益与集体利益统一，根据办学效益核定办学单位全年工资总额，办学单位在工资总额范围内可以自定工资方案，实现了多劳多得、优劳优酬。这也解决了招聘权下放后部门用人权滥用，超量引进不需要人员的问题。

       三、管好人（奖惩方面）

       对于在教育教学改革、管理、经营等方面做出突出贡献的教工，学院给予重奖。学院在黑龙江省内较早的制定实施了师德管理制度，师德考核不合格一票否决。教师、兼课人员、辅导员均100%签订了师德承诺书，进行年度师德考核和日常师德检查，不定期进行学生问卷调查，根据制度实施的反馈及时修订制度。对于违反劳动纪律、违反师德规范、损害学院利益等情况，严肃处理，绝不姑息。学校有省级优秀教师1人，省级师德先进个人1人，省级教学团队1个，4人荣获“全省高校师德先进个人”称号。教务处、机电工程系获得第一届黑龙江省普通高等学校教学管理质量集体奖，3人获得个人奖。

       通过上述一系列的措施，齐齐哈尔工程学院在教师队伍建设方面，初步实现了将个人发展与学院发展统一起来的“激励相容”运行机制。教师队伍符合学校目标定位要求，适应教学需要和专业发展，形成了学术梯队，具体体现在职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构几方面：

       1.职称结构。全校专任教师362人，其中教授17人,副教授107人，副高职以上职称占专任教师比例的34.25%。

       2.学历结构。全校专任教师中，硕士学位教师180人，占专任教师比例49.72%，其中35周岁以下教师中具有硕士学位的145人，占专任教师比例为40.06%。

       3.学缘结构。专任教师中全部在外校获得学位，有留学经历的教师4人。

       4.年龄结构。全校专任教师中，年龄在35岁（含35岁）以下209人，36岁至45岁之间84人，46岁至55岁54人，56岁以上15人，分别占专任教师总数的58%、23%、15%和4%。

责任编辑：杜小娟